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Qu’est ce qu’une prise de références et à quoi sert-elle ?

La prise de références doit éclairer le recruteur dans sa décision d’embauche d’un futur collaborateur. Même si elle ne doit pas être le seul élément considéré lors de la décision, elle n’en demeure pas moins une étape importante à prendre en compte dans le processus de recrutement. Par le biais de questions judicieusement posées auprès des contacts référants, elle permet de confirmer ou d’infirmer certains éléments, voire de découvrir de nouvelles informations concernant le candidat. Une prise de références doit être respectueuse du cadre légal ainsi que de l’éthique. Son interprétation doit se faire avec mesure.

Auprès de qui ?

Pour une plus grande efficacité, il est préférable de prendre contact auprès de plusieurs sources référantes. Même s’il est idéal de prendre des références auprès d’un contact collaborant actuellement avec le candidat, des prises de références relatives à des expériences antérieures peuvent également s’avérer très riches.

De même, il est intéressant d’avoir un retour des supérieurs hiérarchiques du candidat, il l’est tout autant d’avoir un avis de ses homologues, voire des personnes que le candidat a pu encadrer.

Quand ?

Une prise de références en début de process n’est pas pertinente. Elle doit se faire après plusieurs entretiens, et idéalement avant l’entretien final avec le candidat. Il sera ainsi possible d’orienter les questions, notamment sur des points de vigilance déjà identifiés. Par ailleurs, les informations ainsi collectées pourront être utilisées lors du dernier entretien avec le candidat.

Comment ?

La prise de références se déroule en plusieurs étapes. Après avoir indiqué l’objet de l’échange, il est important de valider certaines informations : la fonction et le lien hiérarchique du référant, la fonction, le périmètre et les responsabilités du candidat. Puis, il est intéressant de laisser parler le contact référant tout en le questionnant régulièrement pour éclairer les points sur lesquels il est utile de revenir.

Sans dévoiler de détails confidentiels, il est pertinent d’évoquer le périmètre du poste pour lequel vous prenez des références : la personne interrogée pourra donner son opinion et apporter des éléments complémentaires.

Quelques exemples de questions :

Comment le candidat se comporte-t-il face aux décisions impopulaires qu’il doit prendre ? Pouvez-vous me donner un exemple ? Le candidat est-il capable de travailler au sein d’une équipe ? Avez-vous des exemples ? Quels genres de décisions le candidat met-il plus de temps à prendre ? Quelles sont les compétences les plus saillantes du candidat ? Quels sont selon vous les points de vigilance majeurs de ce candidat sur une fonction d’encadrement ? Si vous en aviez la possibilité, seriez-vous prêt à retravailler avec ce candidat ?

Comment l’interpréter ?

Il n’est pas rare qu’une prise de références soit positive, dans la mesure où les contacts sont transmis par le candidat, mais il arrive parfois que certains retours soient mitigés voire négatifs. Les informations obtenues sont à apprécier avec recul, et leur analyse doit être faite avec justesse.

Une très bonne référence n’est pas toujours un gage de succès. A l’inverse, une prise de références négative ne signifie pas pour autant que le candidat n’est pas adapté au futur poste proposé. C’est pourquoi la prise de références doit être effectuée judicieusement par des professionnels (partenaires de recrutement) et doit rester un élément complémentaire dans la prise de décision.

Loi et éthique ?

La prise de références s’inscrit dans un cadre légal. Il est strictement interdit de prendre des références auprès de contacts dont les coordonnées n’auraient pas été transmises par le candidat, ou auprès d’un contact non validé par ses soins au préalable. Il est donc indispensable d’obtenir un accord écrit du candidat, mentionnant qu’il autorise la prise de références auprès des contacts dont il aura mentionné les coordonnées et qu’il renonce ainsi à la confidentialité des renseignements.

Par ailleurs, la prise de références doit se faire dans la discrétion. Ne pas respecter ce cadre peut s’avérer très préjudiciable pour le candidat, qui pourra se retourner contre le recruteur.

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Pour être repéré par un Cabinet de recrutement soignez votre présence en ligne !

Les chasseurs de tête ont pour mission de dénicher des candidats pour les entreprises. Pour ce faire, ils emploient de multiples canaux et privilégient généralement internet. Soigner votre présence en ligne en multipliant les profils sur les réseaux sociaux professionnels vous permettra d’être plus facilement repéré par un cabinet de recrutement. Internet est aujourd’hui un véritable marché de l’emploi et il convient d’y être visible. Les outils à privilégier sont les réseaux sociaux – Viadeo ou LinkedIn – les plateformes de CV online, ou encore les CVthèques  comme celles de Keljob ou Cadremploi par exemple. Cependant, s’il est nécessaire de disposer de plusieurs vitrines, il faut aussi veiller à la cohérence des informations fournies sur ces différents sites.

Pour être chassé par un cabinet de recrutement, soignez votre réseau !

Communiquez à vos amis et aux services RH de vos anciens emplois votre situation. Stipulez que vous êtes en recherche de poste, en qualifiant exactement vos attentes. Dans le cas où un chasseur de tête contacterait l’un de vos proches indisponible, il pourra alors suggérer votre nom. Le cabinet de recrutement pourrait aussi être amené à contacter le service RH d’une entreprise, afin de savoir si certains de leurs employés sont de nouveau sur le marché de l’emploi. L’interlocuteur précisera alors que vous êtes disponible, et attestera de vos qualifications.

Pour intéresser les cabinets de recrutement, appelez-les !

Les coordonnées des différents cabinets sont simples à trouver. L’idéal reste encore de les appeler et de leur suggérer votre candidature. La plupart des entreprises de recrutement disposent d’une CVthèque dans laquelle vous êtes certainement référençable. Attention cependant, il ne s’agit pas de surcharger de propositions les cabinets. Sélectionnez ceux spécialisés dans votre secteur d’activité et/ou zone géographique.

En résumé, pour être repéré par un cabinet de recrutement une seule solution : faites-vous connaître ! En tant que candidat en recherche active d’emploi, vous disposez de 3 leviers performants

• internet avec les CVthèques et les réseaux sociaux professionnels
• le bouche-à-oreille et le réseau
• le contact direct des cabinets de recrutement

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Apparaître sur le podium de tel ou tel “top d’entreprises” peut considérablement booster la notoriété d’une organisation et sa marque employeur. Les recruteurs les prennent donc très au sérieux, cherchant chaque année à gagner des places, pour ensuite s’en prévaloir auprès des candidats, et attirer les meilleurs talents. Si la participation est souvent payante pour les lauréats, tous revendiquent indépendance et critères objectifs. Tour d’horizon des tops employeurs référence en France et à l’international.

• Great Place To Work, le palmarès des entreprises “où il fait bon travailler”, offre un panel significatif recueilli auprès d’employés français et européens. Plusieurs catégories : entreprises de + de 500 salariés et entreprises de – de 500 salariés.
• Potentialpark mesure la pertinence des présences online des entreprises à partir des souhaits et attentes des étudiants.
• Universum est l’un des plus anciens (2003). Il offre un classement des entreprises les plus attractives selon les étudiants, avec un top «grandes écoles» et un top « universités ». Le tout à l’échelle mondiale, européenne et nationale.
• Top employeurs présente les meilleures politiques et pratiques RH à destination des salariés, définies par un collège d’experts. Les entreprises ne sont pas classées mais obtiennent une certification Top Employeur.
• RégionsJob présente un palmarès employeurs classé par régions françaises. Ici, c’est l’image externe de l’entreprise qui est évaluée.
  Les Randstad Award se fondent uniquement sur l’avis du public, à travers des sondages en ligne, en évaluant la notoriété globale de l’entreprise et son attractivité. 9 entreprises correspondant à 9 secteurs d’activité sont récompensées.
  Sur Glassdoor, les collaborateurs peuvent publier leur avis sur une entreprise de manière 100% anonyme.
• Happy trainees est un peu la déclinaison française de Glassdoor, en sollicitant l’avis des salariés des entreprises. Elle propose en outre plusieurs classements, selon les recommandations des salariés et des stagiaires et en fonction de la taille des entreprises.
• Job Teaser a lancé en 2012  Stage Advisor, un classement permettant d’identifier les meilleures entreprises où faire son stage.
  Le magazine Capital a également classé les 10 meilleurs employeurs de France. Cette étude d’une dimension sans précédent (30 000 personnes interrogées de façon anonyme) se distingue par son impartialité. En effet, les entreprises évaluées n’ont pas payé pour participer.
• Trendence offre quant à elle le palmarès des “entreprises idéales pour les étudiants et jeunes diplômés”.

Vous connaissez d’autres classements d’employeurs ? Partagez-les en commentaires !

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Par manque d’offres, les candidats choisissent de se tourner vers des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés. Mais les entreprises n’acceptent pas toujours ce genre de candidature adressant au postulant le fameux : « Désolé vous êtes surqualifié ». Que ce cache-t-il derrière cette phrase ? Être trop qualifié est-il un inconvénient ? Comment postuler à des postes en dessous de ses compétences ?

Pourquoi la surqualification est-elle une contrainte pour l’employeur ?

Être trop qualifié devrait être un atout, et pourtant certaines entreprises refusent les candidatures de postulants qui ont trop de compétences. Les recruteurs ont tendance à se méfier des CV trop fournis. Ils craignent que, par ennui, l’investissement du postulant s’amoindrisse. Elles redoutent de voir leur employé fuir à la première offre d’emploi correspondant à ses qualifications. Le salarié surqualifié risque aussi d’être insatisfait de la rémunération, qui ne correspond pas à ses diplômes et à ses compétences.

Par ailleurs, un candidat trop qualifié pourrait intimider ses collègues qui, à poste égal, ont moins de certifications. C’est pour toutes ces raisons que certaines sociétés refusent une candidature pour surqualification.

Comment postuler à un emploi pour lequel vous êtes surqualifié ?

Avant de postuler à une offre pour laquelle vous êtes surqualifié, prenez la place du recruteur et comprenez ses craintes. Dès la lettre de motivation, démontrez vos compétences pour le poste et faites comprendre à votre potentiel futur employeur que vos qualifications additionnelles sont un atout. Rassurez-le sur votre envie de rejoindre l’entreprise, votre motivation et (surtout) votre volonté de rester. Exposez vos objectifs, en expliquant que ce poste inférieur est une voie vers une possible évolution de carrière, voire même une reconversion professionnelle. Précisez que vous choisissez d’exercer un emploi pour lequel vous êtes surqualifié en espérant grandir au sein de la société.

Vous pouvez également jouer sur les avantages du recruteur à vous choisir. Payer une personne surqualifiée pour des missions inférieures présente une vraie valeur ajoutée pour l’entreprise. N’hésitez-pas à le rappeler lors de l’entretien d’embauche.

Demandez un feedback de vos entretiens d’embauche

En cas de refus pour motif de surqualification, n’hésitez pas à demander un retour afin de déterminer les raisons précises. Est-ce un manque de confiance en vous ? Avez-vous trop mis en avant vos ambitions et vos qualifications ? Ce feedback vous permettra d’ajuster votre comportement pour le prochain entretien.

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