🎯 L’Angle Mort : Le piège du brief « en miroir »
Tout se joue avant. Bien avant le premier entretien…
Lorsque j’accompagne un CEO ou un Board dans un remplacement ou même dans une création de poste au CODIR/ Comex, j’entends presque toujours cette injonction : « Hubert, on cherche avant tout une pointure, et qu’il s’intègre parfaitement! On ne veut pas de rejet de greffe. » Entre les lignes ou parfois exprimé clairement; un candidat au « culture-fit » parfait.
C’est ici, dès la genèse du processus, que se referme le piège. En cherchant l’intégration parfaite, nous cherchons inconsciemment la ressemblance. Nous écrivons des briefs qui sont le miroir de ce que nous sommes déjà : mêmes codes, mêmes parcours, mêmes biais. Mais si votre organisation doit pivoter, recruter quelqu’un qui « rentre dans le moule » est le plus sûr moyen de figer votre immobilisme. Notre mission démarre ici précisément, vous aider à identifier non pas celui ou celle qui vous ressemble, mais celui ou celle qui vous manque!
🔍 Mes 3 Convictions « Bold » : Piloter l’hybridation
1. Le « Culture Fit » est une sécurité illusoire On pense protéger la cohésion, on ne fait que fabriquer du silence. En amont du recrutement, la question ne doit pas être « Est-ce qu’il va nous plaire ? » mais « Est-ce qu’il va nous bousculer ? ».
- Ma vision : Une équipe de direction performante n’est pas une chorale qui chante à l’unisson, c’est un orchestre de solistes qui acceptent la dissonance créative. Si votre brief ne prévoit pas d’espace pour la divergence, vous ne recrutez pas un leader, vous recrutez un spectateur de luxe!
2. Le Disrupteur Empathique : l’équilibre vital Oser la différence ne signifie pas recruter un « électron libre » qui ignore votre histoire. Pour qu’une transformation réussisse, le leader en disruption doit posséder une compétence rare : un niveau d’écoute exceptionnel.
- Le constat Bold : Le profil idéal est celui qui arrive avec une culture différente, mais qui consacre ses 100 premiers jours à comprendre l’existant. Sa force n’est pas d’imposer son monde, mais de traduire le vôtre dans le futur. Sans cette dose d’humilité et de respect pour le passé, la disruption n’est qu’une agression. La greffe ne prend que si le talent sait « parler la langue » de l’organisation avant de vouloir la changer.
3. Passer du « Culture Fit » au « Culture Add » La mission de Bold Executives est de déplacer le curseur : passer de la recherche d’assimilation à la recherche d’hybridation.
- Mon benchmark : Les meilleurs CEO sont ceux qui conçoivent leurs recrutements pour la complémentarité cognitive. Ils cherchent la « pièce manquante » — celle qui apporte une méthode ou une vision que le Comex ne possède pas, tout en ayant l’intelligence relationnelle pour l’infuser durablement. C’est un exercice inconfortable, mais c’est le seul qui produira de l’énergie.
❓ 2 Questions pour challenger votre prochain recrutement
Question 1 : Prenez le brief du dernier poste ouvert dans votre équipe de direction; Quelle est la part dédiée à la répétition de vos succès passés? Quelle est la part tournée vers l’avenir, et qui laisse place à une pensée radicalement différente?
Question 2 : Seriez-vous prêt à recruter un talent dont la personnalité vous dérange, si vous aviez la certitude qu’il possède à la fois la clé de votre futur et l’humilité nécessaire pour se faire écouter par votre équipe ?
🚀 Votre Défi Bold : L’Audit du « Vidé »
Cette semaine, prenez la définition de poste de votre recrutement le plus critique. ajoutez-y 2 exigences;
- « Etre capable de remettre en question nos certitudes stratégiques majeures d’ici 100 jours. »
- « Démontrer une capacité d’écoute supérieure pour décoder nos succès passés avant de les transformer. »
L’audace ne se trouve pas, elle s’autorise dès le brief. Le débat est ouvert. Recrutez-vous pour vous rassurer ou pour vous transformer ?
