Le processus touche à sa fin. Les feux sont au vert.
Trois mois d’un travail d’approche directe mené dans la plus grande discrétion. Mon client, dirigeant d’une belle ETI, a trouvé son futur Directeur Général Adjoint. Le projet est solide, les perspectives claires, l’adhésion mutuelle évidente.
Le vendredi soir, le candidat m’envoie un court message : « Hubert, tout est calé de mon côté. J’annonce ma démission à mon président lundi matin. »
Mais lundi en fin de journée, c’est pourtant un tout autre appel que je reçois. Sa voix est hésitante, presque partagée:
« Hubert, la situation a pris une tournure inattendue. Mon président a refusé d’acter mon départ. »
Je l’écoute.
« Il a été très clair, poursuit-il. Il m’a dit qu’il ne concevait pas la suite sans moi et qu’il n’avait sans doute pas assez formalisé ma place dans l’organisation. Il me propose dans la foulée un élargissement de mon périmètre, une revalorisation significative, un accès au comité stratégique. C’est difficile d’y être insensible. Je crois que je dois lui donner une seconde chance. Je reste. »
Je marque une pause avant de lui répondre : « C’est une décision risquée. »
« Risquée ? me demande-t-il. Il m’apporte des preuves tangibles de sa confiance. Pourquoi irais-je chercher ailleurs ce qu’il met aujourd’hui sur la table ? »
« Parce que selon moi, le calendrier interroge, lui réponds-je. Si votre valeur et votre rôle étaient si évidents, pourquoi attendre que vous posiez votre démission pour les reconnaître ? Une proposition faite sous la contrainte d’un départ n’est pas un signe de vision: c’est souvent un réflexe de temporisation pour éviter une vacance managériale imprévue. En restant dans ces conditions, la dynamique change. Même inconsciemment, votre président sait désormais que vous étiez prêt à partir. Le doute s’installera petit à petit dans la relation. On ne règle pas un désalignement de fond par de petits ajustements de périmètre ou de salaire. »
Je n’ai malheureusement pas réussi à le convaincre. Il a choisi d’accepter la contre-offre. C’est son choix, et il est humainement compréhensible : la sécurité de l’existant pèse toujours lourd face au saut vers l’inconnu. J’ai prévenu mon client, qui a pris acte de la situation avec professionnalisme. Nous avons relancé les recherches et trouvé un autre très bon candidat.
…
Huit mois plus tard, mon téléphone sonne à nouveau. C’est lui.
Le ton n’a plus rien à voir avec l’enthousiasme du début d’année:
« Vous aviez vu juste, Hubert. J’aurais dû aller au bout de ma démarche. »
Ce qu’il me décrit est classique : un premier trimestre plutôt fluide, puis la routine qui reprend ses droits. Les arbitrages stratégiques promis sans cesse différés. Le sentiment diffus de ne plus être tout à fait dans le premier cercle des décisions. Et, progressivement, le recrutement de profils intermédiaires qui viennent redécouper son périmètre.
« Les conditions matérielles sont là, me confie-t-il, mais le levier d’action n’y est plus. La confiance s’est érodée sans qu’on ne se soit jamais rien dit de frontal. »
Quelques mois plus tard, son départ effectif était négocié.
…
Cette situation est assez classique malheureusement. Quel que soit le niveau auquel nous recrutons, mais plus encore au niveau de direction, une contre-offre aussi belle soit-elle ne résout jamais la raison initiale du départ.
Lorsqu’un cadre dirigeant décide de quitter une entreprise, son choix ne repose que rarement sur un simple arbitrage de rémunération. Il a réfléchi pendant des mois autour d’un désaccord de vision, d’un manque d’autonomie ou de la sensation d’être arrivé au bout d’un cycle. Le retenir permet bien souvent de se laisser le temps de la transition. Cela ne recrée pas l’engagement initial.
Accepter une contre-offre, c’est souvent prolonger une situation dont on sait déjà, au fond de soi, qu’elle est arrivée à son terme. Un bon dirigeant sait qu’un cycle a une fin, et que la première des loyautés — envers soi-même comme envers son entreprise — consiste à savoir passer la main au bon moment.
La question que je vous pose ce matin :
Face à un collaborateur clé qui vous annonce son départ, cherchez-vous à comprendre les raisons profondes de sa décision, ou cédez-vous au réflexe de la surenchère pour différer une transition que vous savez inévitable ?
Hubert Levesque
General Manager, Bold Executives
